Das Bundesarbeitsgericht hat am 11.02.2015 entschieden:
Der 1945 geborene Kläger, bezieht mit Vollendung seines 65. Lebensjahres die gesetzliche Regelaltersrente.
Er war bei der Beklagten langjährig beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor.
Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert und sollte nochmaliger Verlängerung um 31.12.2011 enden. Es wurde vereinbart, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet.
Nach Auslaufen der letzten Befristung, begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am 31. Dezember 2011 endete, sondern unbefristet darüber hinaus fortbesteht.
Die 1. Und 2 Instanz haben die Klage abgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte der Kläger Erfolg. Das Landesarbeitsgericht muss unter Hinweis des Bundesarbeitsgerichtes neu entscheiden.
Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Hierzu muss das Landesarbeitsgericht noch tatsächliche Feststellungen treffen.
Im Leitsatz hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 –
Hinweis vom Rentenberater und Rechtsanwalt Peter Knöppel
Wenn ein Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit dem gesetzlichen Renteneintritt keine Regelung vorsieht, so bleibt das Arbeitsverhältnis unbefristet bestehen. Liegt eine solche Regelung vor, kommt es auf deren Wortlaut an. § 41 SGB VI enthält hierzu Auslegungsregelungen und auch Gestaltungsregelungen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes bezieht sich aber ausschließlich auf die Regelungen des Teilzeit-und Befristungsgesetzes, wonach eine Befristung eines eigentlich unbefristeten Arbeitsverhältnisses oder mehrfache Befristungen eines sachlichen und auch rechtmäßigen Grundes bedürfen.
Der Hinweis des Gerichtes, dass der Bezug von Altersrente allein kein Befristungsgrund ist, ist auch im Hinblick auf die Neuregelung des § 41 SGB VI ein Hinweis, wie bestehende Arbeitsverhältnisse und deren Beendigung im Zusammenhang mit Erreichen der Regelaltersgrenze zu sehen sind.
Daher ist bei Abschluss von zeitlichen Befristungen die Rechtslage genau zu prüfen, um eventuell ungewollte unbefristete Arbeitsverhältnisse über die Regelaltersgrenze hinaus zu vermeiden.
Daher sollten Arbeitsverträge in diesen Punkten der aktuellen Rechtslage angepasst werden, um unbefristete Arbeitsverträge u vermeiden !!!
Ihr Rechtsanwalt und Rentenberater Peter Knöppel
Peter Knöppel
Rechtsanwalt , Fachanwalt für Sozialrecht und gerichtlich zugelassener Rentenberater
Spezialisiert auf gesetzliche Rente, Unfallrente, Schwerbehindertenrecht und Sozialrecht allgemein.
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